Derecho Constitucional sobre el Derecho Fundamental a la Igualdad en materia laboral, estatutaria y

Despido colectivo utilizando el criterio de edad mayor de 55 años[1].

Hasta ahora hemos abarcado la vulneración del art. 14 de la CE en su dimensión de discriminación por razón de sexo. En este epígrafe se continúa con la posible violación del derecho fundamental de igualdad, aunque nos centramos en la discriminación por razón de edad, analizando, para ello, la doctrina constitucional sobre la utilización o no del criterio de la edad superior a cincuenta y cinco años, como factor determinante para la selección de los trabajadores afectados por un despido colectivo.

El TC no se había pronunciado hasta la citada Sentencia sobre los posibles pactos de utilización de este criterio de edad, cada vez más frecuentes en los EREs que terminan en acuerdo entre los distintos empresarios y los representantes de los trabajadores[2].

Aunque el art. 14 CE no haga mención expresa del derecho a la igualdad por razón de edad, este artículo deja las puertas abiertas a la inclusión de una prohibición de cualquier condición que pudiera resultar discriminatoria[3], así al menos, lo considera el TC. Esta inserción supone que “la carga de demostrar el carácter justificado de la diferenciación recae sobre quien asume la defensa de la misma y se torna aún más rigurosa que en aquellos casos que quedan genéricamente dentro de la cláusula general de igualdad del art. 14 CE”[4].

Por tanto, si asumimos lo dispuesto en la doctrina constitucional elaborada hasta este momento, a modo ejemplo la SSTC 200/2001, de 4 de octubre[5] y 22/1981, de 2 de julio[6], para que pueda producirse un mínimo de diferenciación, se exige una consecuencia objetiva justificada y debe ser proporcional, asimismo, la carga de probarlo le corresponde sin lugar a dudas a quien pretende esa diferenciación.

La justificación ofrecida en este caso por la empresa que realiza los despidos colectivos está basada en dos argumentos, el primero de ellos es el ahorro en costes de formación, una vez los trabajadores afectados se jubilasen, y el segundo, el menor perjuicio que supone para los trabajadores de más edad dada la mayor protección social existente.

El primer argumento ofrecido, el TC lo rechaza por completo. Considerando que “dicha razón carece de envergadura suficiente para justificar la diferencia de trato dada a las recurrentes por razón de su edad”. Los costes que supondrían la incorporación de nuevo personal en formación serían escasamente significativos e incluso retóricos. Este criterio de selección supondría un verdadero sacrificio para los afectados, que no cumple con el límite de proporcionalidad y justificación.

Por el contrario, la segunda justificación expuesta, el Tribunal entiende que siempre que se cumplan determinadas exigencias, sí se podría convertir la edad próxima a la jubilación en un factor objetivo, y no, arbitrario de selección de los trabajadores afectados por el despido colectivo. Considera que si existen esas medidas efectivas que atenúan los efectos negativos del despido, tales como la aplicación del art. 51.9 ET [7], el art. 215.1.3 LGSS[8], y la aplicación de las mejoras voluntarias a cuenta de la empresa [9].

La sentencia del TC, que no profundiza mucho en la cuestión planteada, que es la inclusión en la lista de afectados por un ERE por el solo hecho de tener cumplidos 55 años de edad, se limita a analizar las circunstancias del caso concreto planteado[10]. Pero si concluye que la selección de trabajadores en función de su edad próxima a la jubilación es un criterio adecuado, justificado y proporcionado cuando se adoptan medidas para que los daños ocasionados sean mínimos para los trabajadores afectados.

Lucía Figuerola.

[1] Sentencia del Tribunal Constitucional, Sala Segunda, núm. 66/2015, de 13 de abril de 2015. [«BOE» núm. 122, de 22 de mayo de 2015].

[2] Escudero Alonso, J.E.: “Comentario de Jurisprudencia social. Expedientes de regulación de empleo y mayores de 55 años” Consell obert: Recull informatiu del Consell General de Collegis de Graduats Socials de Catalunya, núm. 307/2015, pp. 23-24.

[3] A diferencia de nuestra Norma Fundamental, el art. 21.1 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea si hace mención expresa al no discriminación por razón de edad, “Se prohíbe toda discriminación, y en particular la ejercida por razón de sexo, raza, color, orígenes étnicos o sociales, características genéticas, lengua, religión o convicciones, opiniones políticas o de cualquier otro tipo, pertenencia a una minoría nacional, patrimonio, nacimiento, discapacidad, edad u orientación sexual.”.

[4] STC 200/2001, de 4 de octubre, con cita de la STC 81/1982, de 21 de diciembre.

[5] “La igualdad […] como un derecho subjetivo de los ciudadanos a obtener un trato igual, que obliga y limita a los poderes públicos a respetarlo y que exige que los supuesto de hecho iguales sean tratados idénticamente en sus consecuencias jurídicas y que, para introducir diferencias entre ellos, tenga que existir una suficiente justificación de tal diferencia, que aparezca al mismo tiempo como fundada y razonable, de acuerdo con los criterios y juicios de valor generalmente aceptados, y cuyas consecuencias no resulten, en todo caso, desproporcionadas”.

[6] “La fijación de una edad máxima de permanencia en el trabajo, el sacrificio personal y económico impuesto a determinados trabajadores por razón exclusiva de su edad sólo puede ser legítimo si se ve compensado de forma efectiva, de modo que no suponga una lesión desproporcionada en relación con los fines que persigue la medida adoptada”.

[7] Art. 51.9 ET: “Cuando se trate de procedimientos de despidos colectivos de empresas no incursas en procedimiento concursal, que incluyan trabajadores con cincuenta y cinco o más años de edad que no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial respecto de los trabajadores anteriormente señalados en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social.”

[8] Art. 215.1.3 LGSS: “Serán beneficiario del subsidio: […] 3. Los trabajadores mayores de cincuenta y cinco años, aun cuando no tengan responsabilidades familiares, siempre que se encuentren en alguno de los supuestos contemplados en los apartados anteriores, hayan cotizado por desempleo al menos durante seis años a lo largo de su vida laboral y acrediten que, en el momento de la solicitud, reúnen todos los requisitos, salvo la edad, para acceder a cualquier tipo de pensión contributiva de jubilación en el sistema de la Seguridad Social.”.

[9] Las mejoras voluntarias propuestas por la empresa son las siguientes. Para los trabajadores entre 45 y 49 años, ambos inclusive, se pactó una cuota mensual bruta de 840 euros desde el acceso a la prestación por desempleo durante el periodo máximo de seis meses; para los trabajadores entre 50 y 57 años de edad, ambos inclusive, se pactó una cuota mensual bruta de 840 euros desde el acceso a la prestación por desempleo durante un periodo máximo total de ocho meses y medio. Y trabajadores entre 58 y 61 años, una cuota mensual bruta de 840 euros desde el acceso a la prestación por desempleo durante un periodo máximo de doce meses.

[10] Escudero Alonso, J.E.: Loc. Cit. (Nota 26).